Informace o mzdách jsou zbraní v rukou firem

Dlouho jsem přemýšlel o vhodnosti slova zbraň v titulku. Považuji se spíše za pacifistu, ale jak jinak než „válkou“ označit situaci na současném trhu práce. Podíl nezaměstnaných v ČR klesl v červnu na 4 procenta a v některých regionech se dokonce pohyboval pod 3 procenty.

Když vezmeme v potaz, že 2 až 3 procenta obyvatel v produktivním věku jsou z důvodu zdravotních a jiných omezení trvale nezaměstnatelná, máme tu hlavní důvod probíhajícího lítého boje mezi firmami o zaměstnance. Úmyslně neříkám o kvalitní zaměstnance, protože v současné době je to boj o jakéhokoliv zaměstnance.

A aby to bylo pro firmy ještě komplikovanější, vstupují do této bitvy i jednotliví zaměstnanci s mnohdy velmi nepravdivými informacemi o tom, co jim slibují v konkurenčních podnicích, pokud k nim přestoupí.

Kde získat informace

Za této situace cítí stále více firem potřebu mít kvalitní informace o výdělcích na okolním trhu práce.

A zde se zastavme u prvního problému. Co je pro naše pozice okolním trhem práce? Obecně platí pravidlo, že pro vyšší manažerské pozice a pozice specialistů v dané oblasti je trhem práce celá ČR. Je naprosto běžné, že si firmy, například v sektoru automotive, přetahují specialisty přes celou republiku. Kromě lákavé mzdy jim nabízejí i další benefity, například příspěvek na přestěhování nebo na bydlení. U řadových technicko-hospodářských, administrativních a dělnických pozic firmy většinou zajímají mzdová srovnání na úrovni kraje nebo okresu.

Vraťme se ale k potřebě relevantních informací o odměňování. Kde mohou firmy tato data získat? V podstatě mají tři možnosti. První je ta, že se personalisté z firem podobného zaměření, například v rámci průmyslové zóny, neoficiálně informují o odměňování vybraných pozic. Tento vztah je založen mnohdy na známostech a důvěře. Setkal jsem se s tím po celé ČR, a firmy se tak často brání určitému „vydírání“ ze strany uchazečů o práci.

Druhou možností je vytvořit si mzdové srovnání svépomocí, z veřejných dat. K tomuto účelu se hodí především statistiky Ministerstva práce a sociálních věcí, konkrétně systému ISPV. Poslední možností, která firmám zbývá, je zadat tvorbu mzdového benchmarkingu specializované poradenské firmě.

(pro lepší zobrazení otevřete obrázek v samostatném okně)
 

Jak si tuto službu, na základě které budeme podnikat důležitá manažerská rozhodnutí, vybrat?

Měli bychom se zaměřit na následující aspekty:

  • Reprezentativnost – důležité je, jak je výběrový vzorek rozsáhlý a zda jsou v něm reprezentativně zastoupené firmy podle velikosti, oboru činnosti a regionu působnosti.
  • Srovnatelnost získaných údajů – firemní pozice musí být správně zařazené do číselníku určeného pro porovnávání. Lidově můžeme říci, že je nutné srovnávat jablka s jablky a hrušky s hruškami.
  • Aktuálnost informací – zároveň je třeba dbát na co možná nejčerstvější údaje pro srovnání.

Důraz bychom též měli klást na takové šetření, které nám pomůže správně interpretovat data ze statistického hlediska. Kromě základních údajů, jako jsou průměr a medián, se vyplatí vyžadovat informace o úrovni mezd nejhůře a nejlépe odměňovaných (tedy decily a kvartily), případně i srovnání struktury mzdy, včetně informací o odměnách nebo příplatcích.

Požadavky firem se mění

Není tomu tak dávno, kdy byl hlavním důvodem zájmu o mzdový benchmarking tlak na efektivitu vyplácených mezd. Jinými slovy, manažeři chtěli vědět, zda za zvýšenou fluktuací zaměstnanců nemůže nízká mzda nebo zda zaměstnance naopak nepřeplácejí.

V dnešní   době chtějí spíše odpověď na otázky typu: „Jaká je konkurenceschopná mzda u této klíčové pozice? Kolik musíme platit u nedostatkových pozic abychom si udrželi stávající kvalifikované zaměstnance nebo přilákali do firmy zaměstnance nové a kvalitní?“

Tento tlak vede k překotnému vývoji mzdových srovnání. Nabízejí se nové originální pohledy na data, nové analytické metody, které jsou založené na složitých ekonometrických modelech a umožňují stanovovat tržní rozpětí jednotlivých pozic.

A tento inovační tlak nepřestane do doby, dokud bude pokračovat „válka“ na trhu práce.

 

                                        

(pro lepší zobrazení otevřete obrázek v samostatném okně)

 

Autor: Ing. Radek Svoboda

Autor je specialistou poradenské společnosti TREXIMA, spol. s r.o., kde se více než 20 let zabývá řízením a realizací projektů v oblasti HR. Zároveň je spoluautorem metodiky MOTIVACE 8000.


Přečtěte si další aktuality:

Rozdílů ubývá. Nová data o mzdové nerovnosti v Česku

Kromě životopisu zajímá firmy i to, co uchazeči píší na sociálních sítích

Jak na nábor: Tipy pro psaní emailů a osobní komunikaci

Chcete najít správné lidi? Buďte opravdoví

 

 

Napište nám

Naše projekty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Zajišťujeme krajům informace o žácích tamních středních škol

VVPO

Vyvíjíme software, který vám usnadní hodnocení zaměstnanců

Talent management