| 

ZAMĚŘENO NA ČLOVĚKA
SLUŽBY V OBLASTI LIDSKÝCH ZDROJŮ

Už 25 let podporujeme
vaši cestu k úspěchu.

MZDOVÉ A PERSONÁLNÍ PORADENSTVÍ
PODPORA HR PRACOVNÍKŮ

Služby v oblasti řízení lidských zdrojů

IT ŘEŠENÍ
NA MÍRU

Internetové aplikace, desktopové aplikace,
mobilní aplikace, SharePoint.

O NÁS

Jsme česká firma a fandíme naší ekonomice. Nabízíme širokou škálu nástrojů a služeb v oblasti řízení lidských zdrojů, rozvoje zaměstnanců a mzdových a motivačních systémů. Provádíme statistická šetření průměrných mezd. Působíme jako významný partner v projektech veřejného sektoru v oblasti rozvoje lidských zdrojů, profesních kvalifikací, kariérového poradenství a analýz trhu práce. Své know-how budujeme už od roku 1991 a za tu dobu jsme pomohli stovkám klientů k vyšší prosperitě a efektivitě.

I pro vás najdeme chytrá a užitečná řešení.


TREXIMA slaví 25 let

obrazek k clanku

Se mzdovou statistikou jsme začali už v 90. letech. Inspirovat jsme se jeli do Kanady

Jedním ze čtveřice zakladatelů TREXIMY je i Jaromír Pátík, který v současné době působí jako generální ředitel společnosti. Právě on „přivezl“ do České republiky nápad začít zpracovávat statistiku mezd - což dělá TREXIMA v rámci Informačního systému o průměrném výdělku (ISPV) dodnes.

Ve svých počátcích se TREXIMA věnovala hlavně poradenství, po kterém byla po přechodu na tržní ekonomiku mezi firmami značná poptávka. Kromě toho jste ale v 90. letech začali zpracovávat i mzdovou statistiku. Jak jste se k tomu dostali?

V roce 1992 jsme si s kolegyní říkali, že by bylo dobré získat nějaké zahraniční zkušenosti. A ona na to: „Když já bych o něčem věděla, ale je to hrozně daleko. V Kanadě. V roce 1968 tam emigroval můj učitel a dělá tam na odborech něco do odměňování.“ A mně se to líbilo. To bylo v září a v říjnu jsme letěli do Kanady. Tam jsme, mimo jiné, navštívili Výzkumný ústav platů a oni nám ukazovali, jaké dělají rozbory. Ale měli jen takový rozsáhlý dotazník, který jim podniky vyplňovaly za jednotlivce. A já si říkal, že u nás by to neprošlo, že na to musí být software. V Kanadě mě přesvědčovali, že to nejde, protože každá firma má jiný program. Později měl stejné připomínky i ČSÚ, kde navíc tvrdili, že ne všechny firmy zpracovávají mzdy s pomocí softwaru.

Jak jste to vyřešili?

Začali jsme spolupracovat se sesterskou organizací  TREXIM VT, kde udělali první program. Následně vznikla TREXIMA Software, která software dále rozvíjela a zdokonalovala. Dokázali jsme tak, že to jde.

To už se ale bavíme o období, kdy jste na mzdové statistice pracovali. Co se dělo po vašem návratu z Kanady, bylo složité nový nápad prosadit?

Ředitel odboru mzdové politiky na MPSV ČR Emil Moravec byl nadšen. Navštívil jsem tedy již v listopadu Vojtěcha Měchuru, náměstka na federálním ministerstvu práce a sociálních věcí, a tomu se to také líbilo. Ptal se ale: „A za letošek už můžeme mít nějaké výsledky?“ A já říkal, že tak nejdříve za pět let. Tím pádem o to ztratil zájem. Inženýr Moravec se však zasadil za to, že české ministerstvo práce tuto mzdovou statistiku chtělo.

V současné době musí firmy poskytovat data do ISPV ze zákona. Jak to bylo v 90. letech?

Vytyčili jsme si zásadu, že systém musí být ze začátku dobrovolný. Samozřejmě se objevila otázka, co z toho budou podniky mít. Jako bonus získaly výsledky statistiky mezd, které tehdy nebyly veřejné jako dnes. První sběr dat proběhl na úrovni 54 podniků, to se postupně zvyšovalo. Sekce zaměstnanosti na MPSV požadovala i statistiku mezd podle jednotlivých regionů. To však vyžadovalo soubor podstatně rozšířit.  S postupem času se proto statistické zjišťování stalo pro podniky nad 250 zaměstnanců povinné plošně a do 250 se postupovalo výběrovým způsobem.

Čerpali jste kromě Kanady zkušenosti ještě podobně i jinde v zahraničí?

Například v Německu, kde jsme se dozvěděli, že sbírají kolektivní smlouvy - že mají nějaký archiv, kde leží tři tisíce kolektivních smluv. Ptali jsme se tehdy, jestli je nějak vyhodnocují. A oni, že ne. My jsme začali dělat i toto. Hlavně v počátcích se to stalo při kolektivním vyjednávání dost velkou zbraní.

Můžete uvést nějaký příklad?

Byl jsem na jedné konferenci, kde řekli odboráři z Kova, že příplatek za práci přes čas v hodnotě 27 procent je málo. A já tam tehdy vystoupil a říkal, že podle zákona je to 25 procent, průměr za republiku je 25,3 procenta. A oni považují 27 procent za málo? Pokud by měli 25 procent a průměr byl 27 procent, tak by vedení firmy naopak mělo zacouvat. Takže ta statistika byla takovým oficiálním zdrojem informací pro obě strany.

Popsali jsme profese v Česku

Jak byste celkově charakterizoval první roky vašeho podnikání?

Ze začátku, když jsme firmu vytvářeli, to bylo cestovat minimálně jednou týdně do Prahy. Navštěvoval jsem ústřední orgány a hlavně zjišťoval, co jako potenciální zákazníci potřebují. Několikrát se mi stalo, že jsem šel třeba na ministerstvo průmyslu s tím, že je přesvědčím o tom, že by se dal udělat nějaký projekt. A jak jsme se o tom bavili a já naslouchal, tak jsem odcházel s úplně novým námětem, který se následně realizoval. V začátcích jsme měli jen několik málo divizí, postupně se jejich počet zvýšil na devět. To při počtu zaměstnanců cca 40 až 50 bylo poměrně hodně, takže jsme tehdy v humoru říkali, že kdo ještě není ředitel, ať se přihlásí.

Kromě mzdových statistik a podnikového poradenství se firma začala věnovat i oblasti vzdělávání a kvalifikací. Jak se k tomu dostala?

Důležitým momentem byla spolupráce se Správou služeb zaměstnanosti, což byla sekce na MPSV, která měla na starost úřady práce. Tam jsme se jednou bavili o tom, že co má umět soustružník, to se v podstatě ví. Co programátor, také. Ale u některých profesí nevíme, co má znát, a chtělo to popsat. Takže vznikl projekt Integrovaný systém typových pozic (ISTP). Název typová pozice vznikl z nutnosti, neboť byl věčný spor mezi MPSV a ČSÚ. Zatím co MPSV hájilo název povolání, tedy k čemu je člověk povolán, tak ČSÚ název zaměstnání, tedy co vykonává. Na mnoha pracovních jednáních jsme se i pohádali, tak jsme tomu začali říkat „Karel“. Nakonec jsme se shodli na názvu „typová pozice“.

Co vše ISTP zahrnoval?

Jednak jsme začali popisovat obsah práce. Druhá část popisovala, co má ten člověk umět, jakou má mít školu nebo učební obor. Ve spolupráci s psychology jsme popisovali, jaké vlastnosti má vykonavatel mít, a ve spolupráci se zdravotníky, jaké jsou omezující faktory pro výkon této práce. Nedílnou součástí ISTP bylo i využití statistiky mezd z ISPV dle profesí v ČR i v jednotlivých krajích. To usnadňovalo práci zaměstnancům na úřadech práce při jednání s uchazeči o zaměstnání. Úřadům práce pomohla i skutečnost, že součástí ISTP byl takzvaný Jobtip.

Můžete jej stručně popsat?

V tomto systému se samoobslužně, podle osnovy shodné s popisem typové pozice uchazeč popsal. Následným párováním nabídl systém místo, které pro něj bylo nejvhodnější, a ukázalo i volná pracovní místa v daném regionu.

Čemu dalšímu jste se ještě například věnovali?

V zákoně o zaměstnanosti bylo například uvedeno, že ministerstvo práce vytvoří a spravuje Národní soustavu povolání podle vývoje na trhu práce. A tady žádná národní soustava nebyla, takže se musela vytvořit. Byla vypsána výzva na zpracování projektu „Národní soustava povolání“ (NSP), do které jsme se spolu se Svazem průmyslu a dopravy ČR a Hospodářskou komorou ČR přihlásili. Když se podařilo popsat, co má člověk při vykonávání určitého povolání znát a umět, zbývalo posoudit, jak se pozná, že to umí. To dnes říká „Národní soustava kvalifikací“, na její tvorbě jsme se opět podíleli spolu se svazem a komorou. Na začátku jsem tvrdil, že uvedení obou soustav do praxe je dlouhodobý proces a masivnější výsledky budou znát za dvacet let. Letos, deset let po legislativním zakotvení NSK, je v ČR už přes 150 tisíc lidí s tímto zcela novým typem kvalifikace. A všichni doufáme, že vývoj obou soustav bude pokračovat.

Výjimečnost našich služeb

Rozumíme klientům

Vždy máme na mysli potřeby klienta, přemýšlíme i o jeho nevyslovených přáních.

Sledujeme trendy

Jsme kreativní a tvůrčí, systematicky sledujeme nejnovější trendy v oblasti rozvoje lidských zdrojů a informačních technologií a přenášíme tyto poznatky okamžitě do praxe, k užitku našich klientů a veřejnosti.

Jsme partnerem

Budujeme dlouhodobé vztahy s partnery tak, aby naše společná práce jim přinášela vysokou hodnotu.

Kvalita je rozhodující

Naše práce vždy vede k nejlepším možným výsledkům. Pracujeme tak, abychom na výsledky mohli být hrdí.

Společenská odpovědnost

Ke společenské odpovědnosti (Corporate Social Responsibility) přistupujeme jako k přirozené součásti každodenního života firmy a jejích zaměstnanců. V TREXIMĚ považujeme CSR za jeden z klíčových faktorů dlouhodobého úspěchu.

Snažíme se tak vytvářet hodnotu pro klienty, zaměstnance, obchodní partnery. Proto při naší činnosti ctíme zásady společenské odpovědnosti – transparentnost, etické chování, odpovědnost, respektování potřeb zainteresovaných stran, respektování právního státu a mezinárodních standardů chování a dodržování lidských práv.

V rámci naplňování společenské odpovědnosti rozvíjíme pracovní prostředí, podporujeme nadané studenty středních škol, pomáháme dětem z pěstounské péče a handicapovaným, finančně přispíváme na akce spojené s výchovou dětí a mládeže, darujeme krev.