Nábor nových lidí může vyjít dráž než péče o současné zaměstnance

Během krize na trhu práce, která se projevuje „bojem“ firem o zaměstnance, nejde jen o to nalákat a získat nové lidé. Stejně tak je důležité neztrácet stávající pracovníky, zdůrazňuje Jana Navrátilová, konzultantka podnikového poradenství TREXIMY.

První část rozhovoru si můžete přečíst zde:

Start-upy i nadnárodní společnosti. Vnitřní nespravedlnost se objevuje všude

Od expertů na HR stále častěji zaznívá kritika, že firmy kvůli nedostatku lidí sice zvyšují nástupní mzdy, ale už si „nevzpomenou“ na své stále zaměstnance, často přitom experty. Setkala jste se s tím také?

Je to jeden z velmi častých nešvarů, na které u našich zákazníků narážíme. Manažeři jsou si toho navíc většinou vědomi, cítí, že to je nespravedlivé. Bohužel ale často čelí externímu tlaku pracovního trhu, který je k tomu nutí. Pokud chtějí kandidáta získat, mnohdy přistoupí i na podmínky, které se neshodují s tím, jak by daná pozice měla být finančně ohodnocena.

Dá se nějak kvantifikovat, jak často se to děje?

Určitě u každé druhé společnosti, u které provádíme audit systému odměňování.

Jaké to může mít pro firmy důsledky?

Pokud společnost nabere nového zaměstnance za vyšší mzdu, než jakou mají stávající experti na shodné pozici, tak už jen vnímání pocitu interní nespravedlnosti může na zaměstnance působit demotivačně.

Důležité je myslet na to, že během krize na trhu práce nejde jen o to nalákat a získat nové zaměstnance v nedostatkových profesích. Důležité je také neztrácet a stabilizovat své klíčové pracovníky. Protože jejich případná náhrada pak může firmu finančně zatížit mnohonásobně více.

Platí tedy, že kvůli podobné vnitřní nespravedlnosti mohou dosavadní zaměstnanci odejít?

Ano. Každopádně samotná mzda je spíše impulzem k rozhodnutí, že nespokojený a demotivovaný zaměstnanec společnost opustí.  V loňském roce vydalo Centrum pro výzkum veřejného mínění mimo jiné zprávu, která uvádí, že celá pětina pracujících uvažuje o změně zaměstnání. Nejčastějšími důvody demotivace a nespokojenosti v zaměstnání jsou vztahy, vedení a odměňování, nejčastějším impulzem k rozhodnutí pak mzda, pracovní ne-naplnění a potřeba změny a rozvoje.

Bývají firmy ochotné tuto disproporci napravit?

Rychlé, ale velmi drahé řešení, se kterým se u našich zákazníků také setkáváme, je dorovnání mezd i ostatním členům týmu – v případě že to jejich roční rozpočet na mzdy umožňuje.

Přesto před jakýmkoliv ad hoc dorovnáváním mezd doporučujeme společnostem nechat si zpracovat také externí mzdové srovnání a úroveň odměňování nastavit na základě dat o reálné ceně dané pozice na trhu.
 

Rozhovor zpracovala Tereza Mynářová, TREXIMA
 

Přečtěte si další články o odměňování:

Jak správně nastavit mzdový systém – část 1

Jak správně nastavit mzdový systém – část 2

V roce 2017 rostly mzdy i platy, ukazuje podrobná statistika

Ti nejlepší uchazeči si dnes určují podmínky zaměstnání sami

 

Napište nám

Naše projekty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Zajišťujeme krajům informace o žácích tamních středních škol

VVPO

Vyvíjíme software, který vám usnadní hodnocení zaměstnanců

Talent management