Pohyblivá složka mzdy nenahrazuje manažery

S pohyblivou složkou mzdy by měla pracovat většina firem v České republice. Při tom si ale musí pohlídat několik věcí. V první řadě je třeba rozhodnout, jak velkou část celkového výdělku bude tato pohyblivá složka mzdy tvořit. Zároveň je třeba dát pozor na několik typických chyb. Které to mohou být, popisuje v rozhovoru Vojtěch Kořen, odborník TREXIMY na trh práce a odměňování.

předchozím rozhovoru jste uvedl, že bez pohyblivé složky mzdy si může firma dovolit fungovat jen v případě, že dokáže přilákat vnitřně motivované a zralé lidi a zároveň pokud v ní pracují kompetentní manažeři. Nesnaží se tedy někdy firmy právě tuto práci manažerů pohyblivou složkou suplovat?

Určitě je to jedna z chyb, kterých se dopouštějí. Víra, že systém odměňování vyřeší nekompetentnost některých manažerů, jejich nedostatek znalostí, zkušeností, motivace nebo energie k tomu, aby byli schopni lidi vést.

S jakými dalšími chybami se při využívání pohyblivé složky setkáváte?

Například příliš velký důraz na celofiremní cíle u pozic, které mají málo vlivu. Sice si myslím, že každá z pozic by měla mít možnost alespoň jednou za rok pocítit, jestli se firmě dařilo. Na druhou stranu, vázat vysokou částku u řadového pracovníka na to, zda firma splnila svůj plán ziskovosti, asi není úplně košer. Nejsem si jistý, zda to nějak ovlivní jeho motivaci.

Další problém. Velký důraz na individuální cíle u pozic, které by měly spíše spolupracovat. To je u výkonového odměňování docela častý problém u středního a vyššího managementu. Nebo, jak už jsem zmínil, když je podíl pohyblivé složky příliš nízký nebo vysoký. Stejně tak podle mě existuje riziko, že pokud budeme používat primárně výkonové odměňování, můžeme snížit zájem lidí o dělání něčeho, na co není vypsaná odměna. Máte-li systém postavený na principu: „Když uděláš tohle, dostaneš za to tohle,“ tak pokud přijde jiná situace, lidé se racionálně ptají: „A co za to bude?“

Jaký může mít pohyblivá složka vliv na zájem o danou práci? Je to spíše lákadlo, nebo uchazeče spíše odrazuje nejistota?

V okamžiku, kdy má člověk zkušenost s danou problematikou a ví, co je v oboru možné, tak ani vysoká pohyblivá složka nemusí být problém. To je třeba případ zkušeného obchodníka. Když mu řeknete, že si na dané pozici může na provizích vydělat 50 tisíc korun, ví, jak moc to je reálné. Pokud tam tato zkušenost nebude, je to úžasný holub na střeše, kterému nemusíte vůbec věřit. Zrovna tak je to u absolventů.

Vysoký podíl pohyblivé složky je bude tedy spíše odrazovat?

Pokud jim řeknete, že mají základ 15 tisíc korun a zbytek prémie, bude to pro ně spíše blokátorem. Protože jim to nedává velkou jistotu. Manažeři si na ně často stěžují, že ještě nic nepředvedli a už by chtěli peníze, přestože sami uvažují velmi podobně. U věcí, kterou jsou jim známé, jsou ochotni riskovat daleko víc než už věcí, které neznají. Pokud se budete rozhodovat mezi dvěma pozicemi, což je dnes poměrně časté, vybíráte si podle toho, co si můžete dovolit. Abyste se cítili komfortně, abyste nemuseli řešit problém, jestli můžete zaplatit nájem, hypotéku nebo odjet jednou ročně na dovolenou.

Zpracovala Tereza Mynářová, TREXIMA

 

Předchozí části rozhovoru si můžete přečíst zde:

Bez pohyblivé složky mzdy může fungovat jen minimum firem

Příliš vysoké provize nemotivují. Jakou část mzdy by měly tvořit?

 

Napište nám

Naše produkty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Mějte přehled o všech zaměstnancích ve vašem oboru a regionu

Práce v datech

Nástroj pro řížení a rozvoj týmu v cloudu

DRIVE 8000