Problém většiny firem? Jasná pravidla v odměňování

Mzdové nebo tarifní tabulky už dnes využívá při odměňování zaměstnanců většina společností. Často jim ale schází transparentnost a pravidla, jak pracovat se senioritou, říká konzultantka podnikového poradenství TREXIMY Jana Navrátilová. Firmy navíc podle ní mívají problém zaměstnancům vysvětlit, proč lidé na stejné pozici berou různé mzdy.

 

 

předchozím rozhovoru jsme mluvily o vnitřní nespravedlnosti v odměňování. U tohoto tématu ještě zůstaneme. Platí stále, že o tom, kolik berou různí lidé ve firmě, se zaměstnanci nejčastěji dozvídají spíše neformálně, od kolegů?

 

 

Pořád je to tak, že o mzdách se nesmí mluvit, ale všichni o nich mluví a všichni o nich lžou. Zaměstnanci často získávají informace o mzdách svých kolegů z neoficiálních zdrojů a ne vždy s nimi pak správně zacházejí. Ne vždy je dokáží také správně interpretovat – například správně nerozlišují, co je hrubá a čistá mzda nebo jaké mzdové složky tvoří skutečnou mzdu. V konečném důsledku jsou pak informace, se kterými zaměstnanci pracují, velmi zkreslené.

Kolik procent firem má z vaší zkušenosti transparentní tabulkový systém odměňování, ve kterém si každý může snadno vyhledat, kolik bere kolega nebo třeba manažer?

Řekla bych, že maximálně 20 až 30 procent. Mám však na mysli opravdu systémově popsaná pravidla odměňování.

Ze mzdových auditů, které realizujeme u našich zákazníků, musím říct, že zejména u dělnických profesí využívá většina firem mzdové či tarifní tabulky. V řadě firem se ale systém často postupně začne nastaveným pravidlům různě vymykat – objeví se konkrétní člověk nebo konkrétní pracovní pozice, kde začnou dělat výjimky. Například právě když chtějí reagovat na aktuální situaci na trhu práce.

Stejně tak často schází pravidla, jak pracovat se senioritou, například s různou úrovní kompetencí nebo se zkušenostmi jednotlivých lidí.  Mzda konkrétního zaměstnance je pak určována spíše na základě nějakých zkušeností nebo pocitově.

předchozím rozhovoru jsem zmiňovala hodnotu pracovní pozice – ta je při nastavování interní spravedlnosti v odměňování jakýmsi základním předpokladem. Ale nejde o jediný parametr, který bychom měli zohledňovat. Při stanovení mzdových podmínek bychom navíc měli brát v potaz i hodnotu konkrétního zaměstnance.

Co to přesně znamená?

Vezměme si nějaký jednoduchý příklad. Když mi nastoupí na pozici operátora ve výrobě klučina s čerstvým výučním listem, jeho úroveň kompetencí bude jiná než u kolegy operátora, který již ve společnosti pracuje řadu let, umí obsluhovat i jiné pracoviště, umí zaučit nového zaměstnance a navíc zastupuje mistra v době jeho nepřítomnosti. A právě tuto rozdílnou úroveň požadovaných a aktivně využívaných kompetencí bychom měli při nastavení mzdových podmínek zohlednit.

Dokáží pak podle vás firmy zaměstnancům vysvětlit, proč jeden kolega bere takovou částku a druhý jinou?

Právě vzhledem k tomu, že ve většině společností schází systémovost a jasná pravidla, se často stává, že zaměstnavatelé rozdílnou úroveň v odměňování ani vysvětlit neumí.

Znamená to, že ne všechny firmy umí objasnit, že ač dva lidé pracují na téže pozici, hrají roli i jejich zkušenosti …

Přesně tak. Moderní mzdový a motivační systém by měl umožňovat různou úroveň odměňování zaměstnanců v závislosti na kvalitě jejich kompetencí. Pokud však nejsou nastavena jasná pravidla pro práci se senioritou, stává se systém odměňování pro zaměstnance neprůhledný a nesrozumitelný.

Systémově popsaný kariérní řád neboli seniorita přitom může být velmi účinným nástrojem, jak motivovat zaměstnance k osobnímu rozvoji a růstu v rámci dané profese. A přínosem pro firmu je pak dostatek kvalifikovaných zaměstnanců.

 

Přečtěte si další články o odměňování:

Nábor nových lidí může vyjít dráž než péče o současné zaměstnance

Start-upy i nadnárodní společnosti. Vnitřní nespravedlnost se objevuje všude

Nejčastějším benefitem v ČR je příspěvek na stravování

Bez pohyblivé složky mzdy může fungovat jen minimum firem

Jak nastavit mzdový systém? Deset slabých stránek, na které si dát pozor

 

Napište nám

Naše projekty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Zajišťujeme krajům informace o žácích tamních středních škol

VVPO

Vyvíjíme software, který vám usnadní hodnocení zaměstnanců

Talent management