Start-upy i nadnárodní společnosti. Vnitřní nespravedlnost se objevuje všude

Proč jsou důležité spravedlivé mzdy, v čem se liší vnější a vnitřní spravedlnost a která z nich je pro zaměstnance důležitější? Na tyto otázky odpovídá konzultantka podnikového poradenství TREXIMY Jana Navrátilová.
 

V souvislosti s tím, jak firmy „bojují“ o kvalifikované zaměstnance se stále častěji mluví o spravedlivé mzdě.

Pozorujete, že je v posledních letech tato spravedlnost pro zaměstnance skutečně důležitější?

Určitě ano. Zejména proto, že zaměstnanci jsou si vědomi své reálné ceny na trhu práce. Přispívá k tomu i mediální kampaň, která se okolo toho tématu strhla.

Nedostatek některých profesí v České republice vede, pokud jde o odměňování, ke konkurenčním bojům a cenovým válkám. Protože pokud je něčeho na trhu nedostatek, platí, že ceny rostou.


Vývoj průměrné hrubé měsíční mzdy ve mzdové sféře ČR v letech 2011 až 2017 (v Kč)

Zdroj: ISPV, vlastní zpracování

Pozn.: Průměrná hrubá měsíční mzda se vztahuje k 1. až 4. čtvrtletí příslušného období. Minimální mzda představuje hodnotu platnou k 31. 12. daného roku.

 

Pokud se podíváme na vnější spravedlnost, tedy, že zaměstnanec bere zhruba podobně jako lidé na stejné pozici u konkurence, na jaké úrovni ji firmy sledují? V rámci města, krajů?

Externím konkurenčním prostředím může být v oblasti odměňování myšlena regionální, sektorová, či jiná příslušnost společnosti.

Při zpracování mzdového srovnání například pro dělnické profese budou rozhodující regionální mzdová data pro příslušný kraj, případně okres; naopak například pro pracovní pozice z oblasti výzkumu a vývoje je pak rozhodující spíše oborová specializace a z pohledu regionu pak celá ČR.

Kromě vnější spravedlnosti rozlišujeme i vnitřní spravedlnost v odměňování. Můžete podrobněji vysvětlit, co to znamená?

Ano, mzdový systém společnosti by měl být nejen externě konkurenceschopný, ale i interně spravedlivý, a to zejména z důvodu stabilizace klíčových zaměstnanců. Interní spravedlnost v odměňování je obecně definována v zákoníku práce. Podle toho platí, že za stejnou práci přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna.

Jak však tuto interní spravedlnost změřit a z čeho by měla vycházet? Klíčovou roli zde hraje hodnota pracovní pozice, která je dána složitostí, obsahem práce a požadavkem na kompetence pracovníků, kteří danou pozici vykonávají. Společnost TREXIMA vyvinula na základě standardizovaného modelu ILO (International Labour Organization), analytický nástroj k hodnocení pracovních pozic, takzvané Analytické hodnocení prací (AHP). Výstupem procesu hodnocení je kategorizace pracovních pozic a jejich zatřídění do skupin vykazujících shodnou nebo podobnou náročnost výkonu práce, rozhodovacích pravomocí a odpovědností, přípravy a kvalifikace nutné pro optimální vykonávání pracovních činností a celkové odpovědnosti práce.

S vazbou na hodnotu pracovní pozice je možné diferenciovat úroveň odměňování a nastavit tak jasná a transparentní pravidla podporující interní spravedlnost mzdového a motivačního systému společnosti.

Kdy je čas zavést tabulky

Jaký typ firem má s vnitřní nespravedlností nejčastěji problémy? Platí, že například start-upy, které rychle vyrostly a najednou jim ten systém chybí, protože jej v době svých začátků nepotřebovaly?

To je jeden z typických příkladů, kdy se nejčastěji s netrasparentností v oblasti nastavení mzdových podmínek setkáváme.

Malé rodinné firmy (1), které dosud měly oblast personalistiky zaměřenou čistě na potřeby náboru, výběru a proces zpracování mezd, vyrostou ve středně velké společnosti například o 300 zaměstnancích a chybí jim jasná a transparentní pravidla v oblasti odměňování.

V rámci naší konzultační a auditní praxe v oblasti systémů odměňování se však s interní nespravedlností setkáváme, pokud jde o velikost společnosti, napříč, od těch nejmenších až po nadnárodní korporace. U větších společností co do počtu zaměstnanců je vnitřní nespravedlnost většinou projevem nedůslednosti a různých výjimek, kterými je systém odměňování pokřiven.

Pokud bychom ještě zůstali u těch malých až středních firem, v jakém momentu by si měl podnik říct, že „teď už potřebuje zavést nějaké tabulky“?

Kdybychom šli do extrému a chtěli mít skutečně „ideální mzdový a motivační systém“, tak už od dvou zaměstnanců by oblast odměňování měla mít svůj „systém“. Jinak zhruba od sta zaměstnanců. Kromě velikosti firmy je však třeba zohlednit i složitost organizační struktury předmět podnikání, firemní kultura, ale i vývojovou fázi organizace, ale i firemní kultury.

Samotným impulzem „že už je čas“ pro systémové uchopení odměňování však může být i zvýšená fluktuace, nespokojenost, demotivace či vnímání interní nespravedlnosti v oblasti odměňování z řad jednotlivých zaměstnanců.

Která spravedlnost je z vaší zkušenosti v současnosti pro zaměstnance důležitější – vnitřní, nebo vnější?

Externí spravedlnost nebo lépe řečeno konkurenceschopnost je důležitá hlavně proto, abychom byli schopni nalákat nové zaměstnance.

Pro udržení a stabilizaci stávajících klíčových zaměstnanců je však důležitější vnitřní spravedlnost. Vnímání pocitu interní nespravedlnosti v oblasti odměňování vede k nespokojenosti, demotivaci zaměstnanců, které může vést k tomu, že tito lidé společnost opustí (2).

A s ohledem na výše zmíněnou aktuální situaci na trhu práce, kdy personalisté své veškeré úsilí a prostředky investují do procesu náboru a získávání zaměstnanců, nestálo by právě teď za to, hledat spíše účinné nástroje k stabilizaci a udržení svých stávajících klíčových expertů?

 

Poznámky:

1) V České republice rodinné firmy tvoří asi 87 % ze všech společností, na hrubém domácím produktu vytvořeném podniky se podílí asi čtvrtinou.

2) Podle průzkumu Centra pro výzkum veřejného mínění z roku 2017, celá 1/5 zaměstnanců uvažuje o odchodu ze stávajícího zaměstnání. Nejčastějšími důvody demotivace a nespokojenosti jsou vztahy, vedení a odměňování.

 

Rozhovor zpracovala Tereza Mynářová, TREXIMA

 

Přečtěte si další články k odměňování:

Komentář: Jsou peníze jedinou možností, jak stabilizovat zaměstnance?

Firemní vize by neměla existovat jen v hlavě ředitele

Pro manažery je důležitá důvěra majitele, prestiž firmy a její budoucnost

Informace o mzdách jsou zbraní v rukou firem

 

 

Napište nám

Naše projekty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Mějte přehled o všech zaměstnancích ve vašem oboru a regionu

Práce v datech

Vyvíjíme software, který vám usnadní hodnocení zaměstnanců

Talent management