Chcete vést spokojené a motivované zaměstnance? Nepodceňujte jejich hodnocení a zpětnou vazbu
Hodnocení a zpětná vazba na práci a chování zaměstnanců je důležitá nejen pro ně samotné, ale také pro manažera. Víte však, jak např. správně poskytovat zpětnou vazbu, aby měla kýžený dopad?
Zpětná vazba je subjektivním hodnocením konkrétního provedeného úkolu nebo odpracovaného období. Její cílem je udržet, nasměrovat nebo změnit chování zaměstnance tak, aby odpovídalo cílům firemním i osobním. „Často se setkáváme se zmatením pojmů, kdy klienti staví zpětnou vazbu na roveň samotného hodnocení. To je však chybné. Zpětná vazba je samotnou součástí hodnocení zaměstnance a na rozdíl od něj není komplexní a její příprava nezabere tolik času,“ říká Jana Bršťáková, konzultantka podnikového poradenství ze společnosti TREXIMA.
Poskytování zpětné vazby zaměstnancům slouží k jejich rozvoji a je důležitou součástí vedení a motivace zaměstnanců. Zpětná vazba je také základním komunikačním nástrojem mezi manažerem a zaměstnancem, kdy dochází k vyhodnocování a směřování práce jednotlivce i týmu. Kromě již zmíněného korektivního charakteru – udržení nebo naopak změna žádoucího chování, je také skvělým nástrojem pro vyhodnocení přístupu zaměstnance k zadanému úkolu v krátkém čase. Svou klíčovou roli sehrává v adaptačním procesu zaměstnance. „Poskytování zpětné vazby je dle mého názoru nutným nástrojem při vedení lidí. Dává zaměstnancům možnost získat pohled zvenčí na své chování a pomáhá také k podpoře otevřené komunikace. Bez zpětné vazby si efektivní vedení lidí nedokážu představit,“ doplňuje Jana Bršťáková.
Stejně významnou roli má pro efektivní vedení lidí samotné hodnocení zaměstnanců. Nejen, že vytváří prostor pro vzájemnou komunikaci manažera se zaměstnanci v jeho týmu, ale také jeho výstupy mohou sloužit pro další personální procesy jako je např. vzdělávání zaměstnanců, nebo personální plánování.
V obou případech dochází ze strany manažerů a vedoucích pracovníků k řadě chyb, které nastavené procesy v očích zaměstnanců dehonestují. „Kromě zmiňované absence těchto nástrojů může jít například o zbytečně osobní hodnocení, kdy manažer nehodnotí chování, ale přímo danou osobu nebo problém s diskrétností, kdy obsah zpětné vazby nezůstane pouze mezi manažerem a zaměstnancem, ale dostane se i k dalším členům týmu. Co považuji za vůbec nejhorší je např. úvod hodnocení manažerem směrem k zaměstnanci ve smyslu „tak pojď, ať to máme za sebou“ uzavírá Jana Bršťáková.
Chcete se dozvědět více o tom, jak správně poskytovat zaměstnancům zpětnou vazbu nebo vás zajímá proces hodnocení jako celek? Přihlaste se na HR Seminář: Hodnocení zaměstnanců a zpětná vazba, který se koná 25. 9. v Praze.
