Mzdy jako strategický nástroj: Jak řešit konkurenceschopnost uvnitř i mimo firmu
Proč vůbec řešíme mzdovou konkurenceschopnost? „Já bych se ni díval ze dvou pohledů, na které nesmíme zapomínat. My většinou konkurenceschopnost řešíme ve vztahu k trhu, díváme se na trh, ale v rámci firmy musíme mít na paměti, že je tam i optika zaměstnance. Ten mzdu vnímá jako svůj příjem, finanční zdroj. A pro firmy je to tak, že mzda je výdaj. Naštěstí některé firmy se na mzdy už dívají i jako na investice,“ upozorňuje ředitel úseku personálního a mzdového poradenství Josef Chovanec. „Každá firma má nějaké cíle, a proto je třeba brát mzdy a mzdovou konkurenceschopnost jako nástroj, který nám pomáhá tyto vize a cíle naplňovat,“ dodává.
Jaká budou top témata personalistů v roce 2024? Nejen podle Josefa Chovance, ale také podle průzkumů, to bude fluktuace a značka zaměstnavatele. „Klíčové pojmy budou konkurenceschopnost a značka zaměstnavatele, tedy to, jak nás vnímají na trhu, jak se o nás hovoří, platíme dobře, platíme špatně, platíme průměrně,“ říká Josef Chovanec.
Zároveň vysvětlil, proč je třeba neřešit pouze vnější konkurenceschopnost, ale začít od té vnitřní, která je nezbytná pro stabilizaci zaměstnanců. „Určitou formu a konkurenceschopnost mzdy už vytváříme uvnitř ve firmě. Zaměstnanci, které máme, se neporovnávají jenom s lidmi na trhu a kolik kdo bere na stejné pozici nebo na podobné pozici u jiných zaměstnavatelů, ale řeší to i dovnitř, a často hlavně dovnitř,“ upozorňuje Josef Chovanec.
Kromě vnitřní spravedlnosti je třeba řešit i vnější konkurenceschopnost a pracovat s relevantními daty. „Nedílnou součástí práce personalistů by mělo být získávání informací o výši a struktuře mezd v rámci regionu nebo ČR, a to především u pozic, které jsou ve firmě klíčové či problémové. Tyto data pomohou získat celkový přehled o odměňování zaměstnanců,“ říká Radek Sedláček, specialista na mzdové benchmarky neboli mzdová srovnání. Takové srovnání firma potřebuje, ať už kvůli aktualizaci či tvorbě mzdového systému, fluktuaci, jednání s odbory, nábory, řešení nespokojenosti zaměstnanců nebo zřízení nových pozic, výroby či rozšíření do nového regionu. S daty ze mzdového benchmarku je třeba dál pracovat. „Je to taková kostička, která do celé té skládačky zapadá. Z našeho pohledu to jsou informace, které jsou velmi důležité,“ vysvětluje Sedláček k benchmarkům, které by měly být součástí firemních strategií založených na datech.
Chcete vědět, jak na datech mzdového benchmarkingu můžeme měřit externí konkurenceschopnost, proč nepodceňovat strukturu mzdy a proč při srovnání nespoléhat pouze na průměr nebo medián, ale pracovat i s decily a kvartily?
Napište nám na: chovanec@trexima.cz.
Ozvat se nám můžete i v případě, že potřebujete vědět, jestli máte správně fungující mzdový systém, který plní všechny své funkce.
Rubriky
další články z kategorie
Mzdy a pracovní doba
Chystají se změny v odměňování, některé firmy mají problém i se stávající legislativou
