Kompetenční modely jsou opět trendy
Co tomu nasvědčuje? Zejména rostoucí zájem ze strany personalistů. Dotazy ohledně kompetencí narůstají, stejně tak poptávka po kompetenčních modelech a jejich implementaci.
Proč tomu tak je a kolik přesně firem kompetenční modely používá, budeme znát v první polovině letošního roku. V podobě přesných dat a grafů z průzkumu HR Monitor. Proč jsme se letošní průzkum rozhodli zaměřit právě na kompetenční modely, je jasné. V poradenské praxi vnímáme, že zájem o ně roste.
Kompetenční modely se standardně využívají pro definování požadavků na pracovní místo, při náboru a výběru nových zaměstnanců a pro vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. Kompetenční modely jasně stanovují, jaké znalosti, dovednosti, schopnosti a chování jsou nezbytné pro konkrétní pracovní role nebo pro úspěch v rámci organizace. „Kompetenční modely přináší časovou úsporu, ale jsou také cestou k hodnocení pracovní kvality, respektive kvalitativní seniority zaměstnance a zajištění interní spravedlnosti,“ vysvětluje poradce Zdeněk Horníček motivaci personalistů a manažerů, kteří se rozhodnou kompetenční modely do firmy zavést.
Častěji je kompetenční model implementovaný ve firmách, kde jsou personalistika nebo people management pro vedení firmy klíčové. Pro personalisty je obvykle tím hlavním důvodem efektivnější nábor.
Proč zavést kompetenční modely:
1. Podpora náboru
Kompetenční modely pomáhají určit, jaké kompetence by měl mít ideální kandidát na určitou pozici. To zefektivňuje proces náboru, protože umožňuje lépe posoudit, kdo odpovídá požadavkům. „Nábor je pro personalisty často komplikovaný, zejména pokud musí teprve zjišťovat, co vedoucí požadují pro danou pozici,“ vysvětluje Zdeněk Horníček.
2. Rozvoj (vzdělávání)
Kompetenční modely slouží jako základ pro plánování profesního růstu zaměstnanců. Identifikují oblasti, kde má zaměstnanec potenciál růstu, a pomáhají nastavit cíle pro rozvoj. Umožňují identifikovat mezery v kompetencích zaměstnanců a zaměřit se na jejich zlepšení prostřednictvím školení, koučování nebo jiných forem vzdělávání.
3. Adaptace
Kompetenční modely pomáhají novým zaměstnancům rychle pochopit, jaké dovednosti a chování se od nich očekávají. Slouží jako základ pro onboarding.
4. Podpora plánování nástupnictví
Kompetenční modely pomáhají identifikovat klíčové zaměstnance s potenciálem pro budoucí vedoucí role. Umožňují firmám plánovat kariérní dráhy talentovaných pracovníků a systematicky je připravovat na vyšší pozice. A nemusí se jednat jen o vedoucí pozice, obdobně lze postupovat také u specialistů.
“V případě posunů zaměstnanců z pozice na pozici nebo v případě jejich odchodu mají společnosti se zmapovanými kompetencemi zcela jasnou představu jaké kompetence spolu se zaměstnancem odchází nebo by mohly odejít a umí se tak v předstihu připravit na zajištění takových úzkých kompetenčních míst,” dodává Zdeněk.
5. Hodnocení výkonu
Kompetenční modely poskytují kritéria pro objektivní hodnocení zaměstnanců. To usnadňuje zpětnou vazbu a podporuje spravedlivé a transparentní hodnocení.
Kompetenční model je živým nástrojem, který reaguje na to, co se ve firmě děj. Firmy ho aktualizují relativně často, alespoň 1x ročně, zejména při vzniku nových pozic, změnách u stávajících pozic nebo se změnami technologií (nejen AI). Ze zkušenosti však víme, že potenciál kompetenčních modelů není v některých firmách úplně využitý a zaměstnavatelé nepracují s kompetencemi ve všech personálních procesech.
Potřebujete poradit s kompetencemi, implementací kompetenčních modelů a možností jejich využití? Kontaktujte nás na obchod@trexima.cz nebo na hornicek@trexima.cz.
Rubriky
další články z kategorie
Rozvoj lidských zdrojů
Vyrážíme za vámi po ČR. Téma: Jak na rovné a transparentní odměňování
