Vojtěch Kořen: K čemu je dobrý popis práce
U mnoha zaměstnavatelů, zejména podnikatelské sféry, se lze poměrně běžně setkat s neexistencí pracovních popisů nebo s existencí popisů zcela neaktuálních a nevyhovujících. Stejně často, ne-li častěji, se lze setkat s názorem manažerů, že vypracování nebo aktualizace popisů práce je zbytečným administrativním úkonem, který kromě personalistů nikoho nezajímá a k ničemu užitečnému to není. K čemu a proč by vlastně zaměstnavatelé měli zpracovávat pracovní popisy?
Pracovně právní potřeby
Zákon 262/2006 (zákoník práce) sice explicitně nestanovuje zaměstnavatelům povinnost stanovovat náplně práce v pracovních popisech, což je oblíbený argument odpůrců, avšak při bližším rozboru právních požadavků poměrně rychle zjistíme, že bez jasně definovaných obsahů práce se vlastně neobejdeme. Nutnost existence náplně práce/pracovního popisu přímo vyplývá ze zákona 187/2006 Zákona o nemocenském pojištění. Ten stanovuje zaměstnavatelům povinnost sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře informace o pracovním zařazení a náplni práce. Jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy je navíc specifikace sjednaného druhu práce (pracovní pozice). Sjednaný druh práce ovlivňuje možnosti pracovního zařazení zaměstnanců, povinnosti zaměstnavatele z hlediska bezpečnosti a hygieny práce, ovlivňuje charakter pracovních úkolů a obsah (náplň) práce. Neexistuje-li popis (náplň práce), lze požadovat po zaměstnancích plnění specifických úkolů, které nelze dovodit přímo ze sjednaného druhu práce jen velmi obtížně.
Užitečné vymezení mantinelů
Popis práce umožňuje nejen zaměstnavateli jednoznačně definovat požadavky na práci a pracovní chování zaměstnance, ale navíc vytváří atmosféru korektního vztahu, ve kterém mají obě strany jasno. Tím se omezuje riziko nežádoucích a většinou zcela zbytečných sporů. Pokud popis práce neexistuje nebo není aktuální, nastává problém. V případě sporů nemá zaměstnavatel téměř žádnou oporu, a v případě sporu soudního se tím dostává do velmi nevýhodné situace dokazovatele toho, co není. Zaměstnavatel je navíc povinen před výkonem práce prokazatelně seznámit zaměstnance s jejím obsahem, tedy pracovní náplní. V opačném případě například ani nelze postihovat zaměstnance za neplnění pracovních úkolů, které nejsou obecně odvoditelnou součástí (účetní účtuje, obráběč obrábí) jeho pracovní náplně. Obecné smluvní ujednání: „zaměstnanec se řídí pokyny nadřízeného“, kterým se snaží tento problém někteří zaměstnavatelé obejít, bývá v případě sporů odmítnuto jako ujednání neplatné pro rozpor se zákonem.
Potřeby náboru, vzdělávání a odměňování
Dobře zpracovávaný popis práce umožňuje jednoduše a účelně vytvářet kompetenční profily pracovních míst. Ty jsou základem dobře realizovaného náboru. Kompetenční profil pracovního místa totiž strukturovaně a přehledně stanovuje nejen to, koho hledáme, ale také z něj lze odvodit, kde hledat. Umožňuje stanovovat vhodné výběrové metody a otázky k pohovorům či do dotazníků pro uchazeče. Dobře zpracovaný popis umožňuje hodnotit nikoli jen kandidáty mezi sebou, ale především hodnotit míru toho, jak se jednotliví kandidáti shodují s potřebami organizace. Porovnávání kompetenčního profilu pracovního místa s individuálním kompetencím profilem zaměstnance zároveň umožňuje objektivně stanovovat úroveň jeho odměňování ve vztahu k ostatním zaměstnancům na shodné pozici, což je nejen jedním ze základních požadavků § 110 zákoníku práce, ale také podmínkou pro férové odměňování, které má zásadní vliv na loajalitu, motivaci, výkonnost, angažovanost a stabilitu zaměstnanců. V neposlední řadě také popisy práce umožňují vhodně nastavit adaptační proces a jeho obsah a vytvářet účelné plány rozvoje a vzdělávání.
Autor příspěvku Vojtěch Kořen je konzultantem podnikového poradenství pro naše klienty.
Potřebujete pomoci s vytvořením popisů pracovních pozic? Kontaktujte nás.
