Adaptační proces svědčí o tom, že má firma o zaměstnance zájem

Jak má vypadat adaptační proces a proč by firmy v prvních týdnech neměly „tlačit na pilu“, pokud jde o navazování osobních vztahů s kolegy?

O tom, jak seznámit zaměstnance s děním ve firmě a klíčovými výrobky nebo službami, bude na říjnovém HR Meetingu hovořit personální manažer ve společnosti Baťa Tomáš Jošek. Jeho odpovědi na několik základních otázek ale najdete už v následujícím rozhovoru.

Změnil se z vaší zkušenosti v posledních letech přístup českých firem k adaptaci zaměstnanců?

Myslím si, že v posledních třech, čtyřech letech letech docela významně, a to od neznámého pojmu až po to, že firmy začaly vnímat, jak pro ně adaptace může být prospěšná, a začaly se jí v čím dál tím větší míře věnovat. Samozřejmě není to úplně stoprocentní, ale posun k lepšímu je znát citelně.

Co je podle vás důvodem? Současný stav, kdy firmy mnohem více „bojují“ o kvalitní lidi?

Hlavní příčinou podle mě je, že se personalistika začala dostávat do povědomí nejen velkých nadnárodních podniků s tisícovkou zaměstnanců, ale i lokálních firem, které začaly růst a začaly přemýšlet o firemní strategii jako o celku, nikoliv jen jako o dílčím výkazu zisku a ztrát.

Pro řadu zaměstnanců i personalistů je termín „adaptační proces“ pravděpodobně stále ještě poměrně neznámý. Jak byste jim jej tedy stručně popsal?

Jako představení firmy pro člověka, který s ní poprvé přijde do kontaktu ve vztahu „zaměstnanec – zaměstnavatel“. Adaptační program je vlastně nástroj k tomu, jak nového zaměstnance seznámit s procesy, fungováním a strukturou dané společnosti. A především, na co by nemělo být zapomínáno, s tou klíčovou věcí, která společnost živí. Může to být produkt, služba nebo jejich různé kombinace.

Podle mě jde totiž primárně o to, aby nový zaměstnanec vnímal, kdo je vlastně živitelem firmy. Když to převedu na Baťu, tak pro mě je důležité, aby každý administrativní pracovník, specialista nebo manažer strávil určitou dobu na prodejně, aby viděl, co to znamená „služba zákazníkovi“, a zároveň aby viděl, jak náročná může být pracovní pozice prodavače. Stejně tak by měl znát, jak se naše výrobky vyrábí, kolika projdou rukama a jak je to náročné. Je to podle mě velký klíč k tomu, aby se daný člověk stal součástí společnosti.

Nemělo by se také opomíjet zasvětit jej do vnitřního života společnosti. Je dobré jej tedy seznámit s firemní kulturou, s atmosférou, která dělá firmu tím, čím je, nebo jak v ní vlastně vypadá obyčejný pracovní den.

Mělo by být součástí adaptačního procesu, že se kromě pracovních postupů nebo interních pravidel seznámí zaměstnanec i se svými kolegy?

Určitě by měl poznat ty lidi, se kterými bude nejvíce spolupracovat. To znamená pracovní tým, ve kterém se bude pohybovat, popřípadě stěžejní kontaktní osoby, na které se může obracet.

Co neformální nebo osobní vztahy – měly by se už během adaptačního procesu také rozvíjet?

Myslím si, že to není nezbytné, je to podle mě důležité až ve chvíli, kdy se člověk adaptuje. Umělé navazování vztahů může být v některých situacích naopak kontraproduktivní, protože zaměstnanec ještě nebude schopen rozpoznat, co je pro firmu jak důležité, jestli vztahy nebo například výkon.

V tomto by si měl každý vzpomenout na své dětství, když jsme byli posíláni rodiči na tábory. I když se jednalo jen o nějakých 14 dní, tak první den se diametrálně lišil od toho posledního. Děti tam prvně nechtějí, potom pozorují okolí a poslední den je odtamtud nemůžete dostat – je to o postupném prolamování ledu.

Je ještě něco, čeho by se měly firmy při plánování adaptačního procesu vyvarovat?

Nikdy by neměl být o zahlcení informacemi. Jinak hrozí, že lidé získají pocit: „Toto já nemůžu nikdy zvládnout a místo toho, abych zklamal, ať už sebe, zaměstnavatele nebo kolegy, tak raději odejdu, protože je toho na mě prostě moc“.

Jak dlouho by měl oficiální adaptační proces optimálně trvat?

Na to se velmi těžko odpovídá, protože si myslím, že by to mělo být, pokud ne personifikované, tak minimálně rozdělené na jednotlivé pozice. U řadové pozice může proces trvat relativně krátce, řekněme čtrnáct dní, nicméně u manažerských pozic nebo pozic specialistů to mohou být klidně měsíce, aby se zaměstnanec byl schopen zorientovat ve všech procesech, za které bude odpovídat.

Stejně tak jsou rozdíly v adaptačních programech pro člověka, který přišel do firmy nově, a pro člověka, který v rámci společnosti postoupil někam jinam. Stejně tak záleží na tom, jak je komplikovaný produkt nebo úkon, který budu mít na starost.

Napomáhá podle vás adaptační proces k tomu, že se zaměstnanec rozhodne zůstat ve firmě dlouhodobě?

Stoprocentně. Z mých zkušeností jej bude vnímat tak, že o něj firma má zájem. Když je adaptační proces dobře nastaven, má navíc i různé „check pointy“, nějaké meetingy se svým nadřízeným, který může klást otázky typu: „Stačilo to? Potřebuješ ještě něco? V čem se cítíš silný? Co na tebe bylo příliš rychlé?“ Manažery tak zároveň učíte určité péči o zaměstnance.

 

Tomu, jak nastavit adaptační proces, se bude Tomáš Jošek podrobněji věnovat během svého vystoupení na konferenci HR Meeting, která proběhne 19. až 20. října 2017.

Rozhovor zpracovala Tereza Mynářová, TREXIMA

 

Přečtěte si další aktuality:

 

Jak rozvíjet zaměstnance a udržet si je ve firmě?

Pro manažery je důležitá důvěra majitele, prestiž firmy a její budoucnost

Chcete, aby vaši zaměstnanci přinášeli více nápadů? Pět tipů, jak na to

O tom, jak je složité získat zaměstnance, rozhoduje i pověst firmy

 

Napište nám

Naše projekty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Zajišťujeme krajům informace o žácích tamních středních škol

VVPO

Vyvíjíme software, který vám usnadní hodnocení zaměstnanců

Talent management