Je hodnocení zaměstnanců už překonané?

V poslední době v odborných článcích, na různých seminářích a odborných diskusích často zaznívá myšlenka, že pravidelné hodnocení zaměstnanců je překonaná záležitost, která firmě nic nepřináší a spíše ji administrativně a kapacitně zatěžuje. Je tomu skutečně tak? A čím hodnocení případně nahradit?

Nehodnoťme jen proto, že to nařizuje směrnice nebo zvyk

Pokud máme ve firmě zavedeno hodnocení, které „nutí“ manažera jednou ročně vyplnit deset stále stejných, hodnotitelem neovlivnitelných kritérií a maximálně navrhnout rozvojový plán hodnocenému, tak mi nezbývá než na otázkou z názvu článku odpovědět ANO.

Říkám to jen velmi nerad, protože jsem přesvědčen o smysluplnosti tohoto procesu. Ale pravdou je, že takové hodnocení má minimální přínos pro manažera a samotnou firmu. Hodnocení probíhá spíše automaticky z nutnosti vynucené HR směrnicí a způsobuje nevoli ze strany hodnotitelů i hodnocených. Než realizovat takové hodnocení, tak radši nedělat žádné.

Čím ale takové hodnocení nahradit a jak by mohlo vypadat?

Nabídněme manažerům nástroj, který nebudou využívat jen jednou za rok

Zkušený manažer ví, že jeho podřízení zaměstnanci se nacházejí v různých stádiích své kariéry. Někteří z nich začínají a mají potenciál pro svůj další růst, přestože dosud nedosahují požadovaného pracovního výkonu. Další zaměstnanci jsou zkušení pracovníci, kteří mají všechny požadované znalosti a dovednosti, ale nemají zájem se dále kariérově posunout. A také tu máme ty, kteří mají vyšší potenciál, než od nich vyžaduje jejich stávající pracovní pozice. A je v zájmu firmy tento potenciál identifikovat a dále je v rámci firmy kariérově posunout.

Je logické, že s každou takovou skupinou, musí manažer pracovat trochu jinak. Někomu musí správně navrhnout jeho další odborný rozvoj, a tím dosáhnout požadovanou úroveň výkonu. Jiného musí správně stabilizovat, případně předcházet jeho vyhoření a jinému musí navrhnout správný typ a cestu jeho kariérového rozvoje.

Moderně nastavený proces hodnocení zaměstnanců pak musí manažerovi poskytnout metodiku pro rozdělení podřízených pracovníků do jednotlivých skupin a nástroje pro práci s nimi. Takový systém se pak stává nedílnou součástí práce manažera i mimo vlastní proces hodnocení a pomáhá mu individuálně pracovat s jednotlivými pracovníky a motivovat je. To je obzvláště při dnešní situaci na trhu práce velmi důležité. Není nic horšího, než když vinou špatné stabilizace výkonného pracovníka o tohoto člověka přijdeme.

Hodnocení se musí přizpůsobit potřebám manažera, ne naopak

Důležitým faktorem také je, aby hodnocení odpovídalo potřebám jednotlivých manažerů. Manažer je odpovědný za pracovní výkon svých podřízených pracovníků, a tudíž jen on ví, co potřebují k tomu, aby byl tento výkon optimální. Z tohoto důvodu musí systém umožňovat, aby si sám manažer stanovil, co chce u konkrétního zaměstnance hodnotit a jakou úroveň má zaměstnanec dosahovat. Vše musí být navíc velmi jednoduché a nesmí hodnotiteli zabírat mnoho času.

Pryč je také doba papírových hodnotících formulářů. Individualizace systému hodnocení proto spočívá i v tom, aby si manažer sám zvolil, kdy a jak hodnotit. Jedu na služební cestu vlakem a mám chvíli čas na hodnocení. Proč ne? Použiji svůj chytrý telefon a pro něj optimalizovaná aplikace mi to umožní.

Chci se podívat, jak podřízení v čase plní stanovené úkoly? Není nic lehčího. Samozřejmostí jsou také individualizované výstupy, které umožňují mít manažerovi přehled o celém procesu. A pokud jsou data umístěna na zabezpečeném cloudu, tak mohu s hodnocením pracovat opravdu kdykoliv a odkudkoliv.

Co říci na závěr

Z mého pohledu je závěr na rozdíl od začátku článku spíše optimistický. Systémy pro řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců mají i nadále své místo v rámci firemních HR procesů. Musí však vycházet z potřeb konkrétní firmy a hlavně z potřeb jednotlivých manažerů. Musí se stát nedílnou součástí jejich personální práce a využívat nástroje, které podpoří motivaci hodnocených zaměstnanců – tedy například nástroje umožňující stabilizaci, rozvoj a řízení jejich kariéry. Jen takové nástroje mohou v našich firmách přežít.

 

Autor: Ing. Radek Svoboda, TREXIMA

 

Přečtěte si další komentáře:

Jak si udržet zaměstnance? Důležitější než mzda jsou mnohdy pracovní podmínky

O tom, jak je složité získat zaměstnance, rozhoduje i pověst firmy

Jak na nábor: Tipy pro psaní emailů a osobní komunikaci

Chcete najít správné lidi? Buďte opravdoví

 

Napište nám

Naše projekty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Mějte přehled o všech zaměstnancích ve vašem oboru a regionu

pracevdatech.cz

Vyvíjíme software, který vám usnadní hodnocení zaměstnanců

Talent management