Jak nastavit mzdový systém? Deset slabých stránek, na které si dát pozor

Mít správně nastavený mzdový a motivační systém je klíčové pro každou firmu. Pokud zaměstnanec nemá podmínky, které odpovídají jeho výsledkům a zároveň na úrovni, která je běžná u konkurence, hrozí, že ztratí motivaci k práci. Stejně tak jej může odradit, pokud si není jistý, za co má nárok na odměnu nebo jaké jsou přesně jeho úkoly.

Jakých dalších chyb by se manažeři při nastavování mzdového systému měli vyvarovat?  Sestavili jsme pro vás přehled těch nejčastějších, se kterými se naši konzultanti v českých firmách setkávají.

1. Ve firmě chybí atraktivní, pružný a transparentní systém benefitů.

2. Pravidla pro využívání pohyblivé složky mzdy jsou příliš komplikovaná. Pak si mzdu spočítá dopředu málokdo.

3. U některých pozic je podíl pohyblivé složky na celkové mzdě příliš vysoký. Podle expertů TREXIMY, kteří se specializují na oblast odměňování, by měla pohyblivá složka obecně činit 10 až 15 procent celé mzdy. U obchodně orientovaných pozic může být tento podíl ještě vyšší, maximálně ale ke 30 procentům.

4. Mzdový a motivační systém dostatečně nezohledňuje spolupráci mezi jednotlivými útvary. Indikátory jsou orientované většinou pouze na výsledky útvaru, bez toho, aby braly v potaz, že na sebe činnosti a výkony napříč firmou navazují. Obchodníci pak například přinášejí nerealizovatelné zakázky, konstrukce inovace, o které nikdo nemá zájem, výroba neakceptuje požadavky zákazníka ...

5. Mzdy mají takzvanou plochou strukturu. To znamená, že mezi výdělky na jednotlivých pozicích existují jen malé rozdíly.

6. Mzdový systém nebere v potaz, že jednotliví pracovníci na stejné pozici mohou mít různou úroveň – ať už jde o míru zkušeností nebo kvalitu výkonu.

7. Mzdy dostatečně neodrážejí rozdíly mezi tím, zda zaměstnanec plní výkonovou (měřitelnou), řešitelskou (hodnotitelnou), expertní (měřitelnou i hodnotitelnou) nebo strategickou roli.

8. Ke zvýšení motivace manažeři nevyužívají efektivně mimořádných odměn.

9. Měření výkonnosti jednotlivých útvarů ve společnosti nefunguje. Manažeři mnohdy neumí jasně definovat, ve kterých měřitelných parametrech se zlepšování práce „jejich“ útvaru projevuje.

10. Nedostatečná nebo vůbec žádná komunikace mezi nadřízeným a pracovníkem, v rámci které by mělo dojít ke zhodnocení práce za dané období.

 

Přečtěte si další aktuality:

Víte, jakou máte mzdu?

Pohyblivá složka mzdy nenahrazuje manažery

Jak odměňovat: Osm pohledů na aktuální téma

 

Napište nám

Naše projekty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Mějte přehled o všech zaměstnancích ve vašem oboru a regionu

Práce v datech

Vyvíjíme software, který vám usnadní hodnocení zaměstnanců

Talent management