Potřebujeme ve firmě kompetenční model? - 1.díl

Kompetence a kompetenční modely jsou v rámci komunity HR pracovníků velmi diskutovaným tématem. Najdou se lidé, kteří je až nekriticky vynášejí do nebes, jiní jim nemohou přijít na jméno a nevidí v nich žádný přínos.

Na úvod musím říci, že jsem obhájcem smyslu zavádění firemních kompetenčních modelů. Není to dáno pouze tím, že jsem měl to štěstí a stál u zrodu vývoje metodiky generických modelů popisujících trh práce v ČR (Národní soustava povolání, Národní soustava kvalifikací), ale především tím, že jsem přesvědčen o jejich smysluplnosti pro účely personální práce ve firmách.

Proto mne vždy zamrzí, když z řad některých personalistů slyším spíše negativní přístup k této problematice.

Když jsme před několika lety udělali v rámci šetření HR Monitor průzkum na téma kompetence, vyšlo nám mimo jiné, že pouze 28 % firem aktivně využívá firemní kompetenční model. Dalších 41 % ho sice zavedlo, ale nepracuje s ním. Má ho pouze propojený s popisem pracovních míst z důvodu plnění požadavků ISO 9001. A dovolím si říci, že současná situace na trhu práce rozvoji firemních kompetenční modelů také zrovna nepřispívá. Z pochopitelných důvodů se personalistika ve firmách zaměřuje především na proces náboru, případně ještě na odměňování a motivaci zaměstnanců.

Je tomu ale opravdu tak?

Opravdu nejsou kompetenční modely v současné situaci pro firmy důležité? Osobně si myslím, že právě naopak.

Podívejme se například na nové zaměstnance. Pryč je ta doba, kdy jsme si na trhu práce mohli vybírat vhodné zaměstnance s požadovanou formální (dosažené vzdělání, praxe) i neformální kvalifikací (měkké a odborné kompetence). Dnes jsou firmy rády, že zaměstnance seženou bez ohledu na jeho kvalifikační strukturu. U strojů pracují kuchaři nebo prodavači, kteří neměli s vykonávanými činnostmi žádné zkušenosti. Neví nic o technologii ani materiálech.

O to důležitější je však následný rozvoj kompetencí, bez kterých dané pracovní činnosti zvládat nelze. A tady jsou správně definované požadavky ve formě kompetencí velmi důležité.

I druhý příklad je úzce svázán s nedostatkem pracovních sil. Velmi často se ve firmách stává, že nově nastoupivší zaměstnanci mají prakticky stejnou mzdu jako zkušení zaměstnanci. Tento stav, který vznikl z potřeby přilákat a zaplatit nové uchazeče, je však ve firmách chápán jako nespravedlivý a demotivační. Aby nedošlo k mýlce, jsem velkým odpůrcem věkových automatů, ale uznávám, že rozdíl mezi těmito kategoriemi zaměstnanců je velký.

Nám se v této oblasti osvědčil model, kdy jsme schopni pro každou pracovní pozici definovat mzdové stupně podle toho, jaké kompetence může zaměstnanec firmě nabídnout. Zatímco nový zaměstnanec kompetence na požadované úrovni z pochopitelných důvodů nemá, zkušený pracovník disponuje takovými kompetencemi, že je v nich schopen například zaučovat své kolegy.

Kompetenční model nám tímto dává možnost, jak ohodnotit aktuální kariérovou pozici zaměstnance v rámci mzdového a motivačního systému. A námi budované mzdové systémy toho hojně využívají.

A podobných příkladů pro využití kompetenčního modelu najdeme mnohem více. Nezmínil jsem například proces hodnocení zaměstnanců a řízení pracovního výkonu nebo adaptační proces. Všechny přitom mají jedno společné. Pokud budeme chtít zmíněné procesy zkvalitnit a zefektivnit, tak nám pomohou pouze správně nastavené kompetenční modely. Vytvořené pro účel, aby fungovaly a byly užitečné. Ne z důvodu, že to po nás vyžaduje audit ISO. Některé firmy to již pochopily, jiné to teprve čeká.        

 

Přečtěte si další články:

Komentář: Jsou peníze jedinou možností, jak stabilizovat zaměstnance?

Informace o mzdách jsou zbraní v rukou firem

Je hodnocení zaměstnanců už překonané?

O tom, jak je složité získat zaměstnance, rozhoduje i pověst firmy

 

Napište nám

Naše projekty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Mějte přehled o všech zaměstnancích ve vašem oboru a regionu

Práce v datech

Vyvíjíme software, který vám usnadní hodnocení zaměstnanců

Talent management