Snaha motivovat i postihovat. Jak firmy hýbou s výdělky

Alespoň část mzdy závisí na pracovním výsledku ve většině českých firem. V průzkumu HR Monitor to potvrdilo 86 procent respondentů.

Aktuální šetření uskutečnila TREXIMA mezi 182 firmami s minimálně stovkou zaměstnanců a konkrétně se zaměřila na situaci v těchto firemních útvarech: Výroba a produkce, Finance a controlling, Vývoj a konstrukce.

Ve zmíněných úsecích rozhoduje výkon nejčastěji (v 57 procentech případů) o 11 až 30 procentech z celkové mzdy. „Podobné rozpětí lze považovat za ideální nástroj pro ovlivňování nejen výkonů zaměstnanců, ale také investic do odměňování,“ říká specialista TREXIMY na trh práce a jeden z autorů studie Vojtěch Kořen. Zmíněné rozpětí je podle jeho názoru nejvhodnější, jelikož příliš malá variabilní složka nedokáže jednotlivé pracovníky dobře motivovat, zatímco příliš vysoká (nad 30 procent) již demotivuje. To může mít negativní dopady na firemní kulturu.

Důležitá je i náplň práce

Ve třech procentech případů představuje pohyblivá složka více než polovinu celé mzdy. V devíti procentech firem naopak výkon rozhoduje jen o méně než desetině výdělku.

Samozřejmě to ale neznamená, že by zaměstnanci bez pohyblivé složky mzdy byli automaticky nemotivovaní a chyběl jim důvod snažit se. „Jejich motivace zde ale musí vycházet zásadně z náplně práce, míry uspokojování osobních kariérových očekávání, atmosféry na pracovišti a úrovně managementu,“ dodává Vojtěch Kořen.

Zdroj: HR Monitor

Pokud už firma v útvarech Výroba a produkce, Finance a controlling nebo Vývoj a konstrukce s pohyblivou složkou mzdy pracuje, v 54 procentech případů se to týká všech zaměstnanců. Dalších 17 procent firem hodnotí podle výkonu více než 80 procent svých zaměstnanců v těchto úsecích.

„Můžeme tedy konstatovat, že zhruba tři čtvrtiny organizací pracují s takovým mzdovým systémem, ve kterém jsou téměř všichni zaměstnanci zvyklí na stav, kdy nemají absolutní jistotu o svém výdělku,“ shrnuje Vojtěch Kořen.

Z odpovědí také vyplývá, že pokud jde o vedoucí zaměstnance, tak je variabilní složka nejčastěji vyplácena v ročním intervalu, případně pololetně. U nižších vedoucích převažuje výplata jednou za půl roku nebo každý měsíc. U ostatních pozic je typická hlavně měsíční výplata.

Nástroj pro motivaci, nebo pro postih?

Nejčastěji firmy pohyblivou složku mzdy využívají, aby zaměstnance motivovaly a aby je odměňovaly efektivně. Zajímavé je, že ve 13 procentech případů slouží pohyblivá složka i jako nástroj pro postih zaměstnanců – tedy část mzdy, o kterou mohou přijít, pokud budou s jejich výkonem problémy.

Pokud firmy naopak s pohyblivou složkou mzdy nepracují, nejčastěji je to proto, že jim to nepřijde důležité nebo vhodné (ve 34 procentech odpovědí). Ve 28 případů navíc připouštějí, že jim chybí vhodné ukazatele, podle kterých by tuto část mzdy mohly vyhodnocovat.

Polovina firem (52 procent) v průzkumu také uvedlaže současné nastavení pohyblivé složky jim ve vybraných úsecích vyhovuje a nehodlají jej v nejbližších dvou letech měnit. 14 procent respondentů zatím neví a 34 procent podniků počítá se změnou.

V případě, že se podnik chystá ke změně celoplošně, napříč sledovanými útvary, tak chce nejčastěji podíl pohyblivé složky snížit (v 56 procentech případů). Tento výsledek se tedy liší od jarního průzkumu, který zkoumal situaci ve firemních útvarech HR, Obchod a marketing a Nákup a logistika. Zde firmy, které měly v plánu změnu, hodlaly v 86 procentech případů pohyblivou složku zvýšit.

 

Přečtěte si další aktuality

 

Napište nám

Naše projekty

Učíme firmy, jak nabírat, hodnotit a dál rozvíjet zaměstnance

Motivace 8000

Zajišťujeme krajům informace o žácích tamních středních škol

VVPO

Vyvíjíme software, který vám usnadní hodnocení zaměstnanců

Talent management